不打卡、没绩效考核 还给员工分钱 这样”无组织无纪律“的公司 却称霸世界20多年

来源:投资中国网 2017-09-16 12:04:00

投中网(https://www.chinaventure.com.cn) 编者按:很多人不相信世界上有这样的公司存在。

员工上班不打卡、没绩效考核,一人工作、全家医保,即使是刚入职的新人,只要家里有人生病,马上会享受到六个月的带薪假,当然怀孕也是一样的待遇。

这样的公司,福利简直好到爆!有木有?

很多人不相信世界上有这样的公司存在,而这家公司不仅存在,而且完美避开了其他企业管理的法则,将业绩做到了世界第一。它就是全球最大的内存企业,被美国《财富》杂志评为“美国最佳雇主公司”之一的金士顿,全球总部设在美国加州芳泉谷,在全球拥有超过 3,000 名员工。

更有意思的是,金士顿的两位创始人杜纪川和孙大卫都是华人,他们相信“人之初,性本善”和“己所不欲,勿施于人”比MBA的东西更适合全球化,“举个例来说,我们在欧洲的员工,有25种国籍,我到欧洲出差时,大家一同吃饭或是闲话家常,都是一样的,其乐融融。”

孙大卫相信:“你对他好,他会有感应,会更忠诚公司,更投入和安心在工作上,所以你就不用担心他偷懒,不用天天盯着他,你就可以在天桥上抽着烟还经营得很好,得到比付出更多。”

这种无组织、无纪律、无原则的“三无”管理方式,早在公司发家阶段,就有人质疑过。《洛杉矶时报》的一位财经记者曾警告说:“你们现在可以这样管,等做到2亿美元就不行了。”

后来,等金士顿做到了2亿美元,这位财经记者发现他们还这样管理,又改口警告:这种方式一定做不到10亿美元!

现在,金士顿每年营收超过65亿美元了,并且,连续20多年一直占据着全球内存模组厂的龙头宝座,依然坚持这样管理。这位财经记者也服了,感叹道,全世界都找不到像金士顿这样做生意的人。

创始人是两个华人

上个世纪70年代,出生于大陆的杜纪川在台湾长大,1962年赴德国攻读电机工程学位,1972年到美国发展,一次在篮球场打球遇见后来的创业搭档孙大卫而进入IT业。

当时,孙大卫在一家科技公司做硬件工程师,他常和杜纪川提起:公司做一块电脑主机板成本200美元、售价2000美元,而且不愁卖,赚钱效应实在惊人。杜纪川从中听出商机:不如你来设计主板,我负责销售,咱们自己干。

1982年,二人开始了创业,因为赶上计算机产业的黄金期,他们的生意出奇的好,常常产品还没出来,货款就已交到手上。

两年后,一家计算机公司希望收购他们的公司。笑说自己没有什么鸿图大志的两个人,觉得钱赚到这样也差不多了,于是卖掉公司,然后把各自分到的100多万美金交给股票经纪人去炒股,开始了安逸闲淡的生活。

1987年10月17日,美国股市在屡创新高后突然崩盘,很多投资者输掉全部身家,杜纪川和孙大卫也从百万富翁亏成了一无所有。

夜深人静时,已经46岁的杜纪川,既无处话凄凉,又要操心如何度过眼前的难关,谋划一家人的新出路与活法,孙大卫也好不到哪里去。两周后,两人心情稍微平复。相互安慰、鼓励之后,他们决定重头再来。

于是,两个人回家翻箱倒柜,最后在杜纪川家的车库里翻箱倒柜找出了2000美金,以此为启动基金,他们创办了金士顿科技。

而这一次创业,他们很快获得了成功:1992年,金士顿被媒体评选为全美成长最迅速的私营企业;1995年,金士顿凭借13亿美元的营收成为全球第一大DRAM(动态随机存储卡存)公司,成功跻身“十亿美金俱乐部”。

为纪念这一成绩,公司还在《华尔街日报》等媒体以“衷心感谢!”为题刊登巨幅广告,致谢供货商和代理商,并列出了每位公司员工的姓名。

与众不同的管理文化与商业价值观,是金士顿最为特殊和传奇的部分。“尊敬、忠贞、公平、弹性与适应性、对员工投资、工作乐趣”,则是这种文化和价值观的核心。

在金士顿,员工的座位旁都挂着块牌子:我在某年某月某日加入金士顿这个大家庭。上班时间,孙大卫和杜纪川,“看到女员工桌上有花,就问他是不是有男朋友,看到家人合照就问小孩多大了。”下班后,他们则和大家吃饭,唱歌……就像兄弟姐妹一样往来走动。

“我们希望成功,更希望过得快乐,不但自己快乐,也希望每个员工都快乐。我们一向相信,快乐的环境是达到极佳工作绩效的关键,所以努力创造快乐与享受工作的环境。”

在管理上,除了工厂生产线排程以及财务规划,金士顿从不采用MBA的学说去管理公司,也发自内心的不相信MBA那一套。

在金士顿,员工上班不用打卡,也没有KPI,他们强调以人为本,利他优先。内部,公司有先考虑员工利益;外部,则优先考虑客户利益。

别人相信制度和约束,相信人性本恶,威逼利诱,阴谋诡计驾驭人,他们相信人之初,性本善,相信将心比心,努力建立善性循环。

有员工刚入职就碰到私人事情要处理,按其他公司惯例这没假可请,要继续上班,孙大卫知道后,主动放假,薪水照拿;还有员工照料父母,几个月不上班,一样薪水照拿……

早期,一些生活上遇到临时困难的员工,只要被杜纪川、孙大卫知道,他们都会随手给或者借出几百美金,助其度过难关。有员工家人生病财务困难找孙大卫借钱,他不但借了钱,还找到公司人事部,“跟他们说,员工家人医疗保险都由公司支付,当成福利。”

有没有好心被当驴肝肺的呢?有,借给钱,给过钱的,也有少数不还就离职的,被关照,甚至特别被关照的,也有背叛的。但杜纪川、孙大卫不计较,也不在意,理由是:“即使很好的生意,也总是有亏的,但总会赚多输少。”

这种文化最终为金士顿建立起高度忠诚、专业、默契而且高效的团队。“不光是齐心,还包括效率,很多事交代下去就不用写纸条,叫他去什么地方也不用画地图,遇到事他自己有经验解决,不用再问你,你和他都更高效。”

当然,他们的宽容和帮助也会有度。

首先是态度。

“如果一个业务员很努力,结果业绩少做100万美元,我不会处罚他,因为我知道他尽力了;但是如果有员工漫不经心,导致公司损失1000美元,我会把他开除,我们不是以金额来衡量员工的贡献,而是以尽力与否。”

主动对员工好,给最宽松的环境,然后看你是不是求好。好,那就一家人,好上加好;不好,他也不会多么严厉你,甚至试图改变你,而是不废话,让你走人。这也是我跟杜纪川交流中,观察出的金士顿的一个管理文化。

其次是适度。

一个例子是,金士顿生产线的作业员大部分只有高中学历,如果他们去念夜大,公司会帮他付费,因为大学是必须的;如果念硕士,必须和公司工作有关才补助,因为硕士不是必须。“如果是念博士,公司完全不补助,因为这些人可能是想换工作。”

“一买一卖”的故事

不要把钱一次赚完,而是要一直有钱赚,这是杜纪川和孙大卫的商业合作观。“我们和供货商以及客户之间,也像亲人一样,互相帮忙和扶持,让商场上的尔虞我诈在我们这里看不到。”

“当伙伴大赔时,你不要让他赔太多,最好还主动跟着赔一点,当他大赚的时候,你再比他多赚一点。自己遇到麻烦,尽量自己消化;伙伴遇到麻烦,尽量去帮它。相互帮忙,不管对员工或供货商,我们都强调,要彼此有信任,紧密团结,才能创新应变。”

孙大卫说,“把员工和供应商搞定之后,货源、品质、价格和服务自然就好,客户自然就来,所以我从来不拜访客户,不是傲慢,而是时间大多花在照顾员工和供货商。这件事做好,我每天到天桥上抽烟时,钱就自己掉下来了。”

当年金士顿曾被孙正义“一买一卖”的事情,就是最好的佐证。

当年金士顿的崛起,吸引了众多资本大鳄的注意,这其中也包括日本软银的孙正义。1996年,日本软银以14.5亿美元收购金士顿80%的股份。

但是,当孙正义支付了11.7亿美元,因为运营资金紧张,希望对剩下的近3亿美元延期支付时,杜纪川、孙大卫只是相互打了个电话,就告诉孙正义:这3亿美元,我们不要了。

“软银当时正努力扩张,资金紧张。我和孙大卫认为,我们已经收到了10多亿美元,已经赚足了,这几亿美元可以说是多出来的钱,不需要为这笔钱让对方受苦。”杜纪川回忆。

随后,杜纪川和孙大卫他们还做了一件震动全美的事情,在拿到收购款后,在正常薪水与奖金之外,拿出1亿美元分给所有员工,每个员工平均分到超过200万元人民币。据说,依靠这笔意外横财,金士顿的普通员工都可以买到好几部法拉利。

“几乎全美的大媒体都在找我们。”杜纪川回忆,也是因为这件事,金士顿才被广为人知。大家很好奇,他们为什么要把这么大一笔已经是自己的钱分给员工,因为他们已经不用再讨好大家,公司已经不是他们的了。

杜纪川的解释是,“我们觉得这是大家该得的,这不是奖励,而是把我们共同创造的成果一起分享,即便这样,我们还是赚大头了。”于是,他们二人又开始过起了逍遥自在的生活。

但到了2000年,软银因扩张过度,再遇上网络股灾,资金陷入窘境。为了软银的战略调整,孙正义最终还是决定卖掉金士顿,把火力重新聚焦到互联网。

或许是出于对杜纪川、孙大卫为人仗义的欣赏与感激,或许是出于希望金士顿依然要做自己的友军,孙正义决定把公司还给杜纪川、孙大卫,并且主动开出了一个也让全世界震惊的价格:4.5亿美元卖掉金士顿80%的股份。

14.5亿美元卖出,4.5亿美元买回,即使剔掉一句话就送给孙正义的近3亿美元人情,杜纪川、孙大卫还是因为孙正义的这一折腾,净賺了7亿美元。

多年后,接受华商韬略专访的杜纪川,谈到这件事,依然不停感叹:“我们曾经一贫如洗过,然后又经历这样的财富起伏。大有一种‘千金散尽还复来’的人生体验”,杜纪川强调,对金钱有不一样的认识,这也是他们能坚定按照自己的价值观和文化做事做公司的一个原因。

如今,杜纪川和孙大卫依然坚持宽容、友善的文化管理观,与员工、伙伴和社会向善相处,包括捐助大量的慈善事业。

为了坚持自己的文化,他们甚至一直拒绝公司上市。这也是金士顿另外一个令人称奇的地方:无贷款,无融资,不上市。在一个日新月异的行业,像老干妈一样,用最传统和朴实的理念,干出了最顶尖的成绩。

“因为上市公司文化和我们完全不同,完全讲利益。我不相信人生价值是追求每一季或每一年的绩效一定成长,如果有一季的绩效没达成,那又怎么样呢?”孙大卫说,“所以,放轻松点,反正我们也不缺钱,也不要获利了结,股票不用上市,可以维持我们自己的文化。”

而杜纪川则认为,自己创业以来最大的收获不是赚了多少钱,而是坚持用这样一套大家认为不会成功的理念去发展公司,并且证明了——人与人之间是可以建立良性的、善的循环的,而善的循环也会有领先的竞争力;公司与员工、伙伴之间,不用那么严苛,功利,甚至锱铢必较地残酷,也是能够成功的。

(编辑:齐岩)

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